Оглавление:
Их размер зависит от эффективности труда и нагрузки каждого из них. Трудовым кодексом не установлено, что может являться стимулирующей выплатой. На практике к выплатам, определяющим переменную часть зарплаты, относят:
Распределение надбавок между сотрудниками производят на основании оценочных лист для стимулирующих выплат.
Оценочный лист — это список количественных и качественных показателей, который позволяет с максимальной объективностью оценить трудовой вклад сотрудника.
ЗП = БС + БС * Коэфф 1* Объективный личный показатель + +БС * Коэфф 2* Объективный показатель отдела + +БС * Коэфф 3* Субъективный показатель Объективный личный показатель = Если ОЛП >= Порог нелинейности, то ОЛП, иначе (Порог нелинейности — 2*( Порог нелинейности -ОЛП)) Факт личн пок-ля 1 Факт личн пок-ля N ОЛП = —————————-* .
* ————————————— План личн пок-ля1 План личн пок-ля N Объективный показатель отдела = Если ОПО >= Порог нелинейности, то ОПО, иначе (Порог нелинейности — 2*( Порог нелинейности -ОПО)) Факт Объёма закупок отдела ОПО = ————————————— План Объёма закупок отдела
Другие показатели являются качественными и их оценка должна проводится по определенным критериям.
При определении критериев оценки, необходимо помнить, что утверждаемые показатели должны превышать нормативные, но быть достигаемыми, чтобы в полной мере соответствовать задачам мотивации сотрудника. Созданная комиссия при распределении фонда стимулирующих выплат, рассматривает, и утверждает индивидуальный оценочный лист для стимулирующих выплат для каждого конкретного работника, после чего бухгалтер производит по нему начисление, учитывая:
По сути, оценочный лист, предоставляемый бухгалтеру для расчета суммы поощрительного вознаграждения конкретному сотруднику, является его индивидуальной картой, которая содержит ключевые показатели эффективности.
Оценочный лист бухгалтера для стимулирующих выплат состоит из трех частей:
Данные критерии закреплены в отраслевых нормативных актах (в сфере образования, медицины, культуры), когда речь идёт о бюджетных организациях.
На основании данных актов каждое бюджетное предприятие разрабатывает локальные нормативные акты, в которых отражены критерии определения эффективности работников организации в привязке к стимулирующим выплатам.
Наиболее распространённой схемой являются расчет баллов, полученных каждым сотрудником, нахождение общей суммы баллов и определение стоимости одного балла путём деления премиального фонда предприятия на общее количество полученных всеми работниками баллов. С целью определения величины премий сотрудникам бюджетных учреждений проводятся заседания комиссий по распределению стимулирующих выплат.
Данная комиссия формируется из сотрудников предприятия, её полномочия и функции закреплены в соответствующих локальных нормативных актах (положение о комиссии или положение о распределении стимулирующих выплат).
Подготовка, проведение и зафиксированные выступления старшего воспитателя на методических объединениях, семинарах, конференциях,форумах, совещаниях, педагогических советах.2. Трансляция педагогического опыта.3. Победа и участие педагогов в конкурсах профессионального мастерства (участие в подготовке педагогов, участие старшего воспитателя в конкурсах).
Да муниципальный уровень-1.0региональый уровень-1.51.01.0 2.
Удовлетворенность населения качеством предоставляемых образовательных услуг.
В то время как привязка надбавки к качественным критериям оценки эффективности труда может вызывать споры внутри коллектива.Минимизировать риски возникновения конфликтов помогает оценочный лист для стимулирующих выплат (в ДОУ, школах, коммерческих организациях эта форма используется с равным успехом) и внутреннее положение о премировании.
Эти документы разрабатываются для всесторонней оценки результатов труда каждого сотрудника по итогам отчетных периодов.Для распределения премиального фонда на предприятии может функционировать комиссия по распределению стимулирующих выплат, оценивающая результативность труда персонала. Ее состав, в том числе, формируется из представителей трудового коллектива.Этот орган ежемесячно проводит заседания, на которых обсуждается распределение между всеми работниками предприятии стимулирующих надбавок.
Задача комиссии в повышении объективности процесса распределения
показатели и критерии оценки эффективности деятельности областного государственного казенного учреждения «Центр государственных закупок Томской области» и его руководителя согласно приложению 1 к настоящему приказу;2) условия премирования и депремирования руководителя областного государственного казенного учреждения «Центр государственных закупок Томской области» согласно приложению 2 к настоящему приказу;3) порядок представления отчетности о выполнении показателей эффективности деятельности областного государственного казенного учреждения «Центр государственных закупок Томской области» и его руководителя согласно приложению 3 к настоящему приказу.2. Признать утратившими силу:1) приказ Департамента государственного заказа Томской области от 19 марта 2015 года № 4-п «Об утверждении целевых показателей эффективности деятельности областного государственного казенного учреждения «Центр государственных
7.3. Перечень дополнительных работ, которые не учтены в должностных обязанностях работников определяется учреждением, исходя из потребности осуществления тех или иных функций, относящихся к обязанностям отсутствующих в штатном расписании должностей.
Исполнение тех или иных видов дополнительных работ, которые не учтены в должностных обязанностях работников, возлагается на работников приказом руководителя учреждения.