Оглавление:
В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование и разработать индивидуальную программу обучения. В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации. Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п.
1.2.
Однако важную роль при осуществлении сотрудником своих полномочий имеют также внутренние документы организации, одним из которых является должностная инструкция (далее — ДИ). ДИ представляет собой локальный акт, разрабатываемый в отношении одной штатной единицы (должности) и включающий в себя сведения о квалификационных требованиях к сотруднику, его правах, обязанностях, а также ответственности. ДИ утверждается руководителем организации.
При разработке ДИ имеет обезличенный характер, однако после утверждения экземпляр ДИ должен быть представлен сотруднику на ознакомление и подписание (ст. Вместе с тем ее наличие позволит: установить определенные требования к уровню знаний и опыту сотрудника; зафиксировать его конкретные полномочия; разграничить зону ответственности
В нашем материале вы можете ознакомиться с должностной инструкцией, составленной по ЕКС.
Он должен включать в себя:
Такое разделение содержания документа позволит удачно структурировать наполнение и учесть требования профстандарта для рассматриваемой должности.
1.6.
Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям.
Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
Начальник отдела подготовки кадров принимается на должность и освобождается от должности __________ организации (директором, руководителем) по представлению __________ (должность) 4.
Начальник отдела подготовки кадров должен знать: — законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по подготовке и повышению квалификации кадров; — структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы его развития; — кадровую политику и стратегию предприятия; — порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ и другой учебно-методической документации; — организацию процесса непрерывного обучения работников; — прогрессивные формы, методы и средства обучения; — порядок заключения договоров с учебными заведениями и трудовых соглашений с преподавателями и наставниками; — порядок финансирования затрат на обучение;
5.
В период отсутствия начальника отдела кадров функциональные обязанности, права, ответственность переходят к иному должностному лицу, о чем сообщается в приказе по учреждению. 6. Начальник отдела кадров руководствуется в своей деятельности: — Уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка, иными руководящими актами учреждения; — законодательством РФ; — данной должностной инструкцией; — распоряжениями и приказами руководства. 7. Начальник отдела кадров должен знать: — основы права, гражданское, трудовое законодательство РФ; — методы оценки персонала; — состояние рынка труда; — штатную структуру организации, кадровую политику; — правила оформления документации; — нормы противопожарной защиты, производственной санитарии, охраны труда, техники безопасности; — нормы делового общения и этикета; — отчетные документы, принятые в учреждении.
Директор по персоналу должен знать: — трудовое законодательство Российской Федерации; — законодательство и нормативные акты по вопросам выполняемой работы; — современные концепции управления персоналом; — миссию и стратегию развития компании, ее цели и задачи; — структуру компании, штатную расстановку кадров, потребности в персонале; — основы технологии производства; — структуру управления предприятием; — новейшие тенденции и технологии в области подбора и адаптации персонала; — формы оплаты труда, принципы разработки систем мотивации персонала; — современные принципы и технологии построения системы компенсаций в организации; — современные принципы построения компенсационных пакетов; — методы оценки и аттестации сотрудников; — методы формирования корпоративной культуры; — формы и методы обучения и повышения квалификации и развития персонала; — методы планирования и ротации персонала, формирования и развития кадрового резерва;
В такой ситуации в должностную инструкцию рекомендуем включить следующие разделы:
Такое разделение содержания должностной инструкции, по нашему мнению, позволит удачно структурировать наполнение и, что важно, учесть требования профстандарта начальника отдела кадров.
2 ст. 195.1 ТК РФ). Профстандарт может быть разработан как для определенной должности или профессии, например.
для сварщика, педагога, так и на виды деятельности, в которые входят целые группы родственных должностей и профессий, например – управление персоналом. Работодатели могут широко применять профессиональные стандарты. В том числе – определять трудовую функцию работника при составлении штатного расписания, должностных инструкций, трудовых договоров.
В такой ситуации в должностную инструкцию рекомендуем включить следующие разделы:
Такое разделение содержания должностной инструкции, по нашему мнению, позволит удачно структурировать наполнение и, что важно, учесть требования профстандарта начальника отдела кадров.Профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, требуемая сотруднику для выполнения работы по должности (ч.
2 ст. 195.1 ТК РФ). Профстандарт может быть разработан как для определенной должности или профессии, например.