Главная - Лицензирование - Наставничество в организации

Наставничество в организации


Организация наставничества в компании. Шаги внедрения


Во-вторых, это «постаревшие» коллективы, в которых сотрудники, имеющие стратегически важные знания и опыт, подошли к критическому возрастному пределу, и необходимо готовить им смену. В-третьих, растущие структуры. Когда на одного мастера приходится 5-10 молодых специалистов, и он физически не успевает передать опыт каждому в отдельности, а тренинг -менеджер не всегда способен обучить «новичка» специфическим моментам, связанным с работой конкретного отдела.

Во всех таких случаях нужны наставники – уважаемые, высококвалифицированные сотрудники, уполномоченные в индивидуальном порядке вести работу по адаптации более молодых коллег к производственной деятельности, корпоративной культуре и профессиональному развитию. Мало того, «менторов» необходимо специально отобрать из числа авторитетов компании по целому ряду критериев, подготовить и мотивировать их.

Конечно, в различных организациях процесс передачи опыта характеризуется своими особенностями.

Организация системы наставничества в компании

Тем не менее ему необходима адаптация для достижения необходимого уровня эффективности. Многолетний опыт показывает, что адаптация проходит значительно быстрее и успешнее под руководством опытного сотрудника, в процессе совместной деятельности передающего молодому кадру необходимые ему навыки и опыт, при этом предостерегающего от серьезных промахов.

Можно определить наставничество в организации как добровольное содействие в адаптации нового сотрудника без осуществления прямого руководства путем развития практических навыков. В прикладной форме это выглядит как опека, которую в течение определенного времени оказывает новичку опытный работник. Не стоит ставить знак равенства между наставничеством и понятиями профессионального обучения, менторства, коучинга и других сходных категорий.
Попробуем разобраться в принципиальных отличиях. Профобучение. Наставничество, в отличие от профессионального обучения, не начинается с нуля, оно всегда опирается на определенную базу.

Консалтинговая группа Донских

Даже если подопечные освоили определенный набор операций, при переходе на другую должность или при освоении нового участка работы весь процесс повторяется сначала, развиваясь по спирали.

В целом, вся система наставничества является инструментом для включения сотрудников в бизнес-процессы компании. Элементы системыОпределениеЦели и задачи АдаптацияПроцесс включения новых сотрудников во внешние и внутренние бизнес-процессы компании.

Изменение поведения сотрудников в соответствии с требованиями средыОблегчить вхождение молодых специалистов, новых сотрудников, резервистов в должность.

Применяется с целью их погружения в корпоративную культуру и бизнес-процессы ОбучениеПроцесс освоения знаний и навыковИспользовать для раскрытия потенциала работающих сотрудников и их дальнейшего личностного и профессионального развития, например, при переходе на новую должность или включении в кадровый резерв.

Наставничество в организации: эффективность и ошибки

В силу возможностей метода коучинг позволяет находить решения сложных задач междисциплинарного и межличностного характера, поэтому наиболее эффективен при работе с руководящим составом среднего и высшего звена. Менторство Оно сочетает в себе признаки как коучинга, так и преподавательской деятельности. Преподаватель обучает, а эффективную обратную связь дает коуч.

В совокупности эти два процесса способствуют как профессиональному, так и личностному развитию обучаемого. Менторство может применяться для выявления и развития ключевых ценностей и убеждений человека. Таким образом, с помощью менторов можно корректировать систему внутренней мотивации и модель поведения человека.

В рамках организации менторство рассматривается как наставничество для наставников. То есть, менторы – это те же наставники, но более высокого уровня, которые могут Наставничество Это одна из форм обучения на рабочем месте, акцент в которой делается на практическую составляющую.

Наставничество как идеальный метод адаптации новичков в коллективе

Данное понятие обычно ассоциируется с помощью в адаптации новых сотрудников в коллективе в течение первых трех месяцев работы.

При этом данный инструмент не очень активно используется в процессе дальнейшего развития работника, чтобы помочь его потенциалу раскрыться полностью. Наставник – в результате наставнической деятельности специалист-наставник имеет возможность развить управленческие навыки, участвуя в формировании профессиональной команды, улучшить свой статус в компании, завоевать доверие коллег; Сотрудник – ему предоставляется своевременная помощь на стадии интеграции в компанию, поддержка карьерного и профессионального развития; Компания – организация наставничества поможет стабилизировать коллектив, снизить текучесть персонала и сформировать квалифицированную команду лояльных работников, которые останутся надолго.

Служба управления персоналом получит мощный поддерживающий ресурс.

Наставничество на предприятии

Тут также важна обратная связь, но добавляется хорошая теоретическая база. Ментор сначала рассказывает теорию, потом показывает пример, и только потом обучающийся выполняет задание и получает обратную связь. Наставничество делает акцент на практическую часть.

Более опытный сотрудник передает свои знания и навыки менее опытному.

В идеале наставничество может происходить непрерывно. Наставник называется ментором. Название пришло из древнегреческой мифологии. Герой по имени Ментор был мудрым советчиком, ему все доверяли, приходили с вопросами, за советами и помощью. Обычно наставником выступает более опытный сотрудник, обладающий знаниями и профессиональным опытом который помогает молодому и неопытному сотруднику преодолеть все трудности карьерного и социального роста.

Молодой сотрудник в менторинге называется протеже.

Это, как правило, менее опытный сотрудник, который, прислушиваясь к советам ментора, старается улучшить качество выполняемой им работы.

Наставничество на предприятии

Данный метод также применяется для раскрытия у нового сотрудника потенциала и его дальнейшей реализации в компании. «Под наставничеством мы понимаем не связанную с прямым руководством помощь одного человека другому в получении новых знаний и повышении эффективности в работе.

Основная цель наставничества — помогать молодым специалистам адаптироваться в коллективе и оказывать своевременную помощь в профессиональном развитии». Важный момент — наставник не является прямым руководителем.

Если управленец по долгу службы обязан следить за тем, чтобы новые сотрудники его подразделения органично вливались в рабочий процесс, то в должностную инструкцию наставника это никак не входит. Это опытный сотрудник, который берет новичка под свою опеку и помогает адаптироваться к работе в компании.

Наставник отвечает за планирование и организацию эффективной программы профессионального развития своего подопечного. Кто может быть наставником? Не каждый сотрудник компании может выполнять обязанности наставника.

Наставничество как метод обучения на рабочем месте

Согласно западным исследованиям по оценке эффективности данного способа обучения, наставничество считалось залогом успешной карьеры.

Наставничество является самым важным и успешным методом, способствующим развитию профессионала.

Кроме того, эффективность семинаров, тренингов, проходящих в организации, возрастает, когда они дополняются наставничеством.

Цель наставничества: вовлечение молодого специалиста в трудовой процесс и общественную жизнь предприятия с учетом его индивидуальных наклонностей, закрепление его на предприятии. Наставник — это квалифицированный специалист, профессионал или опытный работник, у которого другие работники могут получить совет, рекомендацию. Одним из основных качеств, которыми должен обладать наставник, является желание передавать собственный опыт вновь принятым сотрудникам и выслушать все, что они захотят рассказать о своих проблемах.

Следовательно, наставник

Наставничество в организации: эффективность и ошибки

Это происходит путем предоставления непрерывной обратной связи в ходе совместного анализа ситуаций или проблем. Можно сказать, что результативность коучинга достигается за счет применения эффекта остранения, когда находящийся «внутри» определенной ситуации или проблемы человек получает возможность посмотреть на нее со стороны, глазами другого человека — коуча.

В силу возможностей метода коучинг позволяет находить решения сложных задач междисциплинарного и межличностного характера, поэтому наиболее эффективен при работе с руководящим составом среднего и высшего звена. Менторство Оно сочетает в себе признаки как коучинга, так и преподавательской деятельности. Преподаватель обучает, а эффективную обратную связь дает коуч.

В совокупности эти два процесса способствуют как профессиональному, так и личностному развитию обучаемого.