Оглавление:
Государственная кадровая политика Российской Федерации призвана определить стратегию развития кадрового потенциала общества и заложить правовые основы реализации конституционных гарантий граждан по свободному распоряжению и использованию своих способностей на всей территории страна. Региональная кадровая политика призвана обеспечить единые условия воспроизводства и востребованность кадрового потенциала с учетом положений общенациональной кадровой стратегии и потребностей собственного кадрового обеспечения социально-экономического развития.
Такая стратегия и составляет содержание государственной кадровой политики Российской Федерации. Основополагающие положения этой политики выражаются в концепции государственной кадровой политики. Стратегической целью ГКП является создание кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего
В первую очередь профессиональный рост, а карьерный рост как следствие.
Все сотрудники выполняют качественно и в установленные сроки свои цели и задачи, тем самым способствуя достижению общих целей.
Личные цели сотрудников согласуются с целями предприятия. Работать в команде, состоящей только из успешных людей для создания грандиозного и высокодоходного бизнеса. Не перекладывать ответственность
Решение названных задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе.
Основными составляющими кадровой политики являются вопросы: · найма, выбора путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях; · оценки; · трудовой адаптации; · формулирования концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса; · определения путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям; — аттестации; — организации труда и рабочих мест; — использования персонала; — планирования продвижения
Профессиональный подбор кадров включает а себя следующие этапы: медицинский, образовательный, анкетный, психологический. Профессионально важными качествами являются: ■ компетентность, профессионализм; ■ умение работать с людьми, коммуникабельность; ■ организаторские качества (умение ставить задачи, добивать ся их решения, энергичность, требовательность, целеустремленность); ■ интуиция, умение творчески решать проблемы; ■ личностные качества (обязательность, порядочность, чест ность, до б р о же л are j i ьн ость); ■ эмоционально-волевая устойчивость, выдержанность, сдер жанность. Модель профессиональных качеств можно выработать путем экспертной оценки и выбирать по ней наиболее подходящего претендента.
Расстановка кадров эффективна тогда, когда специалист подходит по своим качествам, соответствует должности и имеет определенную перспективу роста.
При этом необходимо учитывать возмож-
Поэтому кадры — не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать.
При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.
п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах. С точки зрения социальной роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления:
Существуют и иные.Цели и задачи кадровой политикиВсе цели кадровой политики сводятся к одному – к обеспечению баланса процессов обновления и сохранения персонала в соответствии с потребностями компании, требованиями законодательства и текущими характеристиками рынка труда.В целом, задачи кадровой политики следующие:
Возможны также иные цели кадровой политики, которые не противоречат требованиям трудового законодательства.Факторы, влияющие на кадровую политикуСуществуют внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровую политику.
Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места.
На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации. В настоящее время функция управления персоналом на отечественных предприятиях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень — от исполнения прямых указаний линейного руководства и «тушения пожаров» к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации.
Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.
При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на любом уровне.
Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства.
Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы духопричастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов. Открытая
К числу подобных материалов можно отнести разработку положений о подразделениях и должностных инструкций, методику приема на работу и расстановки вновь принятых по рабочим местам, адаптации работников и др. [11, 235]. Блок-схема формирования кадровой политики приведена на Рис.
2 Приложения 4. Этапы проектирования кадровой политики [17, 189]: 1.