Оглавление:
Видит в работодателе в лучшем случае оппонента, в худшем — врага. Соответственно не может установить контакт.
Пытается надеть маску человека, которым не является. Закрепощен или наоборот развязен.
Не задает вопросов о кампании и подразделении руководителя, о коллективе. “Весь в себе”. Делает акцент на свой опыт и навыки, но не может показать выгоды, которые получит работодатель. В лучшем случае работодатель сам сможет в вас разглядеть человека, который подойдет для этой работы.
Но для этого нужны как минимум три условия.
Арифметика получается не впечатляющая. Вы можете сказать, что цифры притянуты за уши.
Мы подготовили для вас материал на тему, как правильно проводить собеседование и надеемся, что будет вам полезен. Процесс проведения собеседования – это не только непосредственно сам разговор с кандидатом.
Разумеется, этот этап самый важный и самый объемный, но важно учесть также и другие моменты.
Итак, предлагаем вам пошаговую инструкцию проведения «правильного» собеседования.
Для начала важно определиться с тем, какова цель вашего собеседования.
Найти работника на определенную должность – это является целью собеседования, но нужно копнуть немного глубже. Составьте список характеристик, которым должен соответствовать человек на данной должности. Вспомните о тех людях, которые занимали эту должность ранее.
Подумайте, какие их качества помогали им в работе, а какие мешали. Если речь идет о подборе специалиста, которого раньше вообще не было в вашей компании, то составьте некий идеальный портрет того человека, который смог бы занять эту должность.
Проводится по строго структурированному стандартному образцу, соблюдается строгая последовательность заранее подготовленных вопросов с точными формулировками.
Универсальный метод, имеет широкое применение в практике подбора персонала.
Используйте очень осторожно и только если будущая работа кандидата реально будет проходить в стрессовых условиях. CASE-интервью (ситуационное интервью) предполагает
Позаботьтесь о том чтобы человек ожидал вас в приятной и удобной обстановке.
По возможности даже мог ознакомиться с вашей компанией ближе. План собеседования:
После того как вы ознакомитесь с резюме претендента, проведите для него вводную презентацию вашего предприятия.
Из этого круга вопросов вытекает следующий – о профессиональном уровне, производственных достижениях: образование, диплом, специализация, сущность трудового опыта, служебное продвижение, участие в работе, требующей принятия решений, умение быть гибким и т. п.? Особенности ценностной структуры личности кандидата: приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, наиболее важные для него достижения на предыдущем месте работы, отношение к бывшему начальству, отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье и т.
п. ? Досуг: какие формы досуга предпочитает ваш собеседник в области интеллектуальной, общественной, в сфере искусства, культуры, каковы его увлечения и склонности.? Другие обстоятельства: семейное положение, родственные связи, кто находится на его содержании, финансовое положение семьи, политические и религиозные убеждения.Условно собеседование делится на блоки вопросов.
Нельзя вопрос из одного блока перетаскивать в другой блок.
Собеседование как ключевой метод отбора персонала Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.
Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.
Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам.
Если собеседование проводится централизованно,
Соискателям предлагается рабочая или похожая ситуация, когда нужно проявить свои качества и найти решения.
Собеседование по выявлению компетенций.
Довольно эффективное собеседование при условии грамотного использования. Интервьюер составляет перечень компетенций, которые должны быть у кандидата – и собеседование направлено на оценку каждого из них по 5-бальной шкале. Skype-собеседование. Как правило, выбирается для удаленного найма сотрудников.
Вопрос задан в общем, но обычно кандидаты говоря про себя и даже не догадываются об этом.
Скоростное собеседование Язык тела. Смотрите на поведение собеседника во время интервью.
Как правило, большинство рекрутеров применяют сразу несколько типов интервью, смешивая вопросы в зависимости от позиции, на которую подбирают кандидата: Структурированное интервью (формализованное, стандартизированное).
Очень эффективный метод для подготовленных пользователей, позволяет избежать субъективной оценки.
Стресс-интервью (провокационное интервью), когда для кандидата создаются стрессовые условия — например, в быстром темпе задаются вопросы на разные темы, вопросы слишком личного характера.
Каждый кандидат, в свою очередь, должен подробно изучить то, как заявить о себе с наилучшей стороны.
Одного желания недостаточно, чтобы достигнуть цели.