Оглавление:
Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников.
В то же время понятие «стимулирование» не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы [4]. Таким образом, стимулирование работников есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда работников.
Сущность стимулирования работников заключается в следующем [17]: — это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
Действует принцип — больше денег, больше работы.
Использование такого подхода целесообразно всего в двух случаях:
В остальных случаях эффективность простого материального стимулирования резко снижается со временем, когда работники воспринимают бонус — как данность и стимул «работать лучше» пропадает. Для выработки системы стимулирования труда используют 4 направления:
Одной из причин «выживаемости» многих предприятий является эффективное организационное поведение, т.е. основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность, приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров.
Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм стимулирования труда.
Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на
Организационно-управленческие факторы повышения эффективности труда
В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность получения бонуса или премии) и негативное стимулирование (возможность потери работы, или уплата штрафа или пени). Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника.
Мотивы — это осознанные стимулы.
Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены».
Это две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям, повышающим эффективность труда.
Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация или мотивационная политика – это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником и сочетающимися с целями предприятия.
Например, работник хочет сделать деловую карьеру,
Это также означает признание того, что работники имеют свои собственные потребности и цели, и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать по социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации. [2, С.43] Сущность понятия стимулирования заключается в том, что любые действия работника должны иметь для него либо положительные, либо отрицательные либо нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную ему работу.
Эти последствия действуют через сознание человека.
п. 2. Денежное вознаграждение за высокие результаты труда, крупные инженерные и научные достижения, имеющие для фирмы решающее значение, за предложения, связанные с предотвращением появления различных проблем. Премии совсем не обязательно должны быть большими, главное – неожиданными и такими, чтобы о них знали все.
3. Повышение в должности. Но оно влияет лишь на тех, кто делает карьеру, а таких не может быть много вследствие ограниченности вакансий. 4. Поощрение свободным временем. 5. Общественное признание заслуг коллектива и отдельных работников через широкую информацию о них в многотиражной печати и на специальных стендах, вручение памятных знаков и грамот, объявление благодарности на собраниях, награждение туристическими поездками, билетами.
И те, кому это удается лучше, нежели конкурентам, имеют преимущество на рынке труда.
А это в современных условиях является значительным фактором успеха.
Как руководитель может проконтролировать деятельность службы персонала?
(и чем они вообще занимаются, кроме подбора и ведения кадровой документации…). Какие стандарты и подходы в данной области существуют на сегодняшний день?
В производстве стандарты складываются и существуют на протяжении многих лет. В менеджменте разработана система сбалансированных показателей.
Персонал — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
В случаях, установленных федеральными законами, в качестве Р.
Этапы разработки Положения об оплате труда: 1.
Создание комиссии по разработке Положения. Поскольку данное Положение является одним из основных локальных нормативных документов,
Известный японский менеджер Л. писал:
«Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей»
.
Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов.
Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.